（社）日本経済団体連合会
１．高齢者雇用施策を巡る現状について
（１）政府における検討の状況
公的年金の報酬比例部分の支給開始年齢が引上げられる2013年度を前に、政府内で高齢者の生活の安定に向けた検討が進められており、2011年6月に、厚生労働省内に設置された学識者による「今後の高年齢者雇用に関する研究会」が報告書（以下、『研究会報告』）を取りまとめた。『研究会報告』では、「年金支給開始年齢までの間に無年金・無収入となる者が生じることのないよう雇用と年金を確実に接続させる必要」があり、具体的な施策の進め方として、(1)報酬比例部分の支給開始年齢の65歳への引上げ完了までには、定年年齢が65歳に引き上げられるよう、引き続き議論することが必要、(2)継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る現行の基準制度は廃止すべき――などが提言された。
『研究会報告』がまとめられた背景には、政府の『新成長戦略』（2010年6月）がある。『新成長戦略』では、2020年までに60～64歳までの就業率を63％に引き上げることが政策目標として掲げられ、その実現に向けて、「希望者全員の65歳までの雇用が確保」されるよう、2013年度までに所要の措置を講ずることが工程表に明記されている。しかしながら、『新成長戦略』は、一定の経済成長#1を前提としており、また、各政策目標は、あくまで社会全体で取り組むべきものとして取りまとめられたことに十分留意する必要がある。
（２）企業における取り組み状況
高齢者雇用施策を巡っては、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（以下、高齢法）が2004年に改正され、従業員の65歳までの雇用を確保する措置を講じることが事業主に義務付けられた。企業における取り組み状況をみると、2010年6月現在、96.6％が確保措置を実施済み#2である。また、既に9割近い企業が義務化年齢（2011年度は64歳）を上回る65歳までの確保措置を講じている#3など、法を上回る対応が行われてきている。企業のこのような取り組みの背後には、2006年の改正法施行後しばらく、経済が比較的安定的に推移したことに加え、現場の労使の絶え間ない努力があったことを踏まえておく必要がある。
２．基本的な考え方
（１）高齢者の生活の安定への対応のあり方－社会全体での対応の必要性
今後、我が国の経済・社会の活力を維持・向上していく上で、より多くの“意欲と能力”の高い高齢者が、長年培った技術・技能などを発揮しながら活躍する「全員参加型社会」を実現していくことは重要であるが、高齢者も含めた雇用の維持・拡大のためには何より持続的な経済成長が不可欠であり、労働力人口の減少という人口動態的な課題に対しては、子ども・子育て支援策などを最優先に取り組むことが求められる。今後の施策の推進にあたっては、これらが大前提となることを十分認識しなければならない。
その上で、公的年金の支給開始年齢の引上げへの対応は本来、社会全体で対応していく課題であることから、企業のみならず、国家として高齢者の生活の安定に向けてどのような責任を果たすべきか、個人として自助の範囲でどのような取り組みが必要か等々、社会を構成する各々の主体間においてどのように負担を分担していくのかという視点が必要である。そのような本質的な議論がなされないままに、『研究会報告』において示された、雇用と年金の接続を「企業の社会的責務」とするような考え方は、個別企業のみに過大な責任を求めるものであり、それが定年対象者に限られるとしても、あまりに一方的であると言わざるを得ない。個別企業の雇用確保に依拠した政策対応が中心になるとすれば、企業に対し、本来は不要な業務を作り出してまで、高齢者雇用を強いることになる恐れもある。その場合、グローバル経済化が進展する中で厳しい競争を強いられている企業の競争力を損ない、企業そのものの存続、さらには我が国経済活動全般に対し悪影響を及ぼしかねず、結果的に雇用情勢の悪化を招く恐れもある。このような事態になれば、『新成長戦略』が目指すところとも合致せず、本来の政策目的と相反する結果をもたらしかねない。
今後の対応にあたっては、広く労働市場全体での就労の場の確保を中心としつつ、他方で雇用施策だけではなく、若年期からの資産形成などの自助努力を促すような施策に加え、セーフティネット施策の充実や福祉施策の活用などあらゆる政策手段を投入し、社会全体での取り組みとしていくべきである。
（２）雇用政策の実施に際して重視すべき視点
雇用政策は、労働者の雇用の安定の実現だけでなく、我が国経済の持続的な成長・発展に結び付くものでなければならない。したがって、その施策の実施にあたっては、なにより労働現場の実態と整合的でなければならず、併せて、労働市場全体の機能を発揮しながら取り組む必要がある。このような観点から、具体的な高齢者雇用施策の展開を考える上では、特に以下の点を十分踏まえることが重要である。
1．高齢者雇用を取り巻く環境の多様性
高齢期には、加齢に伴う体力面、能力面の衰えなどに加え、就労意識や働き方に対するニーズも個別性が強まる。また、企業側も、産業、事業内容・業態などによって高齢労働者を活用する素地は一様ではない。こうした多様性を踏まえると、高齢者雇用の推進にあたっては、広く労働市場全体で就労の場を確保することに加え、個別企業における労使の取り組みの自主性が最大限、尊重されるような対応が求められる。
- 労働市場全体を通じた多様な就労の場の確保―高齢期に就労を希望する労働者の増加とともに、働き方に対するニーズもより多様化していくことが予想されることから、個々の労働者の希望に適した職域の確保に向け、労働市場全体を通じて、多様な就労の選択肢を準備し、適切なマッチングを図っていく必要がある。
- 企業労使の自主性・自律性の尊重―企業現場の実情と整合的な施策を展開していく必要があり、一律的な対応ではなく、個々の状況に応じ、企業の労使が自主的・自律的な対応が図られるような制度的枠組みを担保していくことが重要である。
2．若年者雇用への影響
労働市場には高齢者のみならず、幅広い年齢層の主体が参画していることを十分踏まえ、労働市場全体に対する影響をも十分に考慮して対応を図っていく必要がある。仮に、希望者全員の65歳までの雇用確保を目指すとすると、各企業において継続雇用される高齢労働者数は2017年時点で現行制度下に比べて33万人程度増加することが見込まれる#4。これに加え、現在、26％程度となっている「定年時に継続雇用を希望しない」とする層が#5、報酬比例部分の支給開始年齢の引上げに伴い、継続雇用を希望する可能性が高まると考えられるため、その数はさらに増すことが予想される。個々の企業において、高齢者の雇用が必要以上に増加するような状況になれば、先行きが不透明な経済環境が続く中にあって、新卒採用に抑制的になることは企業行動として必然であり、企業の将来を担う若者の雇用が阻害されかねないことに十分留意しなければならない。
中長期的には労働力人口の減少は大きな課題であるものの、少なくとも2010年代後半にかけて新規学卒（高校卒以上）の就職希望者数は、毎年95万人前後の水準で推移し、ほとんど減少しないことが見通される#6。現下の経済環境を背景に、ただでさえ新卒者が厳しい就職環境下に置かれ、既卒者への対応も政策的に重要な課題となっている中にあって、高齢者のみが優遇されるような政策が打ち出されれば、就業機会の公平性という観点から極めて問題があると言えよう。その影響は、新卒者のみならず、より広範に若年者雇用の問題に波及しかねず、労働市場全体の新陳代謝を停滞させ、我が国の活力の低下をもたらしかねない。
（３）高齢者雇用の更なる推進に向けた各主体の果たすべき役割
高齢者雇用の一層の推進のためには、労働者の長期化するキャリアを踏まえ、企業、労働者、政府が各々に主体的な役割を果たしていくことが必要となる。具体的に、各主体が果たすべき役割としては、以下のようなものが考えられる。
- 【企業の役割】
- 若年期からの従業員の能力開発、健康の維持・増進への支援
- 高齢従業員の役割の明確化
- 高齢者が継続的に就業できる職場環境への配慮
- 多様な就労形態の準備など、高齢者が働きやすい環境の整備 等
- 【労働者自身、労働組合の役割】
- （労働者）
- 自助努力により若年期からの健康管理や職業能力の維持・向上、働く意欲やモチベーションの維持 等
- （労働組合）
- 高齢組合員の生産性の一層の向上への協力、ワークシェアリングも含めた高齢者の雇用の場の確保への協力 等
- 【政府の役割】
- 雇用の受け皿の維持拡大に向けた国内事業活動の改善の基盤整備
- 高齢者が自らの能力に適した職場で就労可能となる公的職業能力開発施策や需給調整機能の強化・充実を含めた労働市場の基盤整備
- 高齢者の就業促進に対するインセンティブとなる財政的な支援
- 就労困難な高齢者のためのセーフティネットの整備 等
このうち、政府の果たすべき役割は大きく、なかでも、財政的支援の強化は、高齢者雇用施策の更なる推進にとって不可欠である。その一環として、例えば、現在の雇用保険制度上の高年齢雇用継続給付について、一般財源の再投入を前提に制度を拡充することを検討する必要がある。
３．具体的な施策のあり方
（１）現行の雇用確保措置の枠組みの維持
現在、高齢者の雇用確保措置への企業の取り組みが堅調な背景には、現行法が複数の選択肢を設けている点がある。具体的には、高齢法9条1項において、定年年齢の引上げ、継続雇用制度の導入、定年の定めの廃止の3つの選択肢を設けており、9条2項において、継続雇用制度によって対応する場合には、過半数労働組合（過半数組合がない場合は過半数代表者）との協定により、継続雇用制度の対象となる高齢者に係る基準を定めることで、雇用確保措置を講じたとみなす仕組みとしている。今後も、確実な取り組みを促進していく上では、現在の3つの雇用確保措置上の選択肢を変更すべきでなく、個々の企業にとって、柔軟な対応が可能となる枠組みを堅持すべきである。
ところで、『研究会報告』では、希望者全員の雇用確保のための方策として、9条2項に規定されている継続雇用制度の対象者に係る基準を廃止すべきとしている。改正高齢法の施行当時の局長通達#7では、現在の基準の導入に至った理由として、「企業によって必要とする能力や経験等が様々であると考えられるため、労使間で十分に話し合い、その企業に最もふさわしい基準を労使納得の上で策定するという仕組みが適当である」と説明している。この考え方は企業の現場を十分踏まえたものであり、今後とも維持されるべきである。
そもそも、基準を設定するためには、労使協定の締結が求められる。労使双方が関与し、その企業に最もふさわしい形で雇用確保措置を推進していく体制となっており、労使自治の観点から妥当かつ健全な仕組みである。これを廃止することは、企業の自律的な労使関係を否定することにつながりかねない。
また、基準の内容そのものについても、「健康上支障がないこと」、「働く意思・意欲があること」、「出勤率、勤務態度」などとする企業が多く#8、必要以上に選別的な機能を有している実態にはない。むしろ、基準の果たす役割として、労使がこの基準を一定の目標として共有することで、60歳までのモチベーションを維持し、さらに60歳以降もいきいきと働けるよう、若年期や中年期の各段階から様々な取り組みを行う基盤となっていると言える。基準を廃止することによって、このような労使双方の努力や取り組み姿勢が失われることが懸念される。
もとより、双務契約たる労働契約において、健康面などを含め真に就労が可能かどうかとは無関係に、一方当事者のみの希望により雇用が確保されることは、いかに政策的な対応の必要性からとは言え、労働契約法3条1項の原則から逸脱したものと言わざるを得ない。
以上を踏まえれば、上記の雇用確保措置の選択肢同様、継続雇用における労使協定に基づく基準についても併せて維持されるべきである。ただし、過半数組合がない場合の手続きの相当性や、必要以上に選別的な基準を防ぐための工夫などについては検討を深めていくこともありえよう。
（２）現行の法定定年年齢の維持
『研究会報告』においては、法定定年年齢の引上げについて、「直ちに65歳とすることは困難な側面が大きい」としつつも、「老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢の65歳への引上げが完了するまでには定年年齢が65歳に引き上げられるよう、引き続き議論を深めていくべき」としている。
熾烈な国際競争を背景に雇用維持にすら苦慮する企業が多い中で、一律に法定定年年齢を引き上げることは、労働市場全体に深刻な影響を及ぼしかねない。また、解雇や、労働条件の不利益変更が厳格に制限されている我が国において、定年制は計画的な要員管理の側面からも重要な役割を担っており、法定定年年齢の引上げは、企業の労務管理面で大きな影響を及ぼす。また、労働者にとっても、現状では、60歳という一般的な定年年齢がキャリアの大きな節目として認識されている側面がある。このような点を踏まえると、実質的に60歳定年が多くの企業で採用されていた中で#9、法定定年年齢を55歳から60歳に引き上げた1994年当時と比べて、未だ8割以上の企業で60歳定年を採用している現状においては#10、法定定年年齢の引上げが及ぼす影響は極めて大きい。実際に、8割以上の企業が継続雇用によって、雇用確保措置への対応を図っている実態#11なども踏まえると、現時点において、引上げを検討するような状況にはない。
仮に法定定年年齢の引上げが検討されるとした場合でも、年功的な要素が強い賃金制度や退職金制度、さらには、高齢者の人事配置のあり方など、企業の労務管理上の様々な課題が克服できるような環境整備がまずは求められる。
『研究会報告』においては、定年年齢の引上げ、基準制度の廃止のいずれの方策をとる場合でも、60歳代以前の期間を含めた賃金制度や昇進・昇格などの人事管理について、「長期化する職業生活に対応し、各企業の実情に応じて高年齢者の意欲及び能力を活かせるよう、労使の話し合いにより適切な見直しを行う必要がある」としている。確かに、個別の労働条件は、労使関係の中で決定されるべきものであるが、一方で、我が国においては、労働条件の変更を行おうとする場合、判例法理などにより、弾力的な見直しが許容されているとは言い難く、個別労使間の話し合いだけでは超え難い課題を内包している状況にある。これらについて、具体的な法改正などの解決策を伴う環境整備を図ることが不可欠である。
（３）継続雇用における雇用確保先の対象の拡大
今後も高齢者雇用の推進の重要性が高まる一方で、経済の先行き不透明感に加え、公的年金の支給開始年齢の引上げに伴い、60歳以降も継続的に就労を希望する高齢者が増加することが見込まれるため、自社内において納得のゆく職務・処遇を提供していくことには限界が生じる。
現行の通達等では、同一企業内での雇用確保を原則としつつ、同一企業グループにおける雇用確保についても一定程度容認されているが、その際には、緊密性などの厳密な要件が課せられている。より幅広い就労の選択肢を提供していく観点からは、この緊密性等の要件を緩和し、同一企業以外の企業を含めて、継続的な雇用の場を確保した際にも、法令上、事業主が雇用確保措置を講じたものとして認めるべきである。その際には、産業雇用安定センターを通じて行う転籍等についても、雇用確保措置を講じたものとしてみなすことが求められる。これにより、大企業を定年退職した高齢者が人材確保に苦慮している採用意欲の高い中堅・中小企業等において、これまで培った経験や、知識、能力を発揮して活躍することが促進され、ミスマッチの解消と高度な技術・技能の海外流出を抑制し、我が国の労働市場全体での高齢者の活用につながる。
現在のように自社内や親子会社間だけではなく、子会社間、さらには資本関係のない企業における雇用、優良なNPOなど、多様な就労の場についても雇用確保措置の対象に含め、高齢者の希望する働き方、あるいは能力や適性に、合致した活躍の場に結び付く確率も必然的に高まることが期待される。
経団連では、2010年12月に公表した『サンライズ・レポート』において、我が国の人材の有効活用を図ることを目的に、多様化する労働者・求職者の就労ニーズを踏まえた需給のマッチング機能を一層高める手段として、「人材バンク構想」を提唱した。具体的には、60歳以上の企業・団体の在職者及び離職（予定）者や、部長・審議官相当職以上の国家公務員の在職者を主な対象として、求人・求職情報をデータベース化し、人材像や労働条件等のマッチングを図る仕組みである。政府はこの構想を早急に具現化し、こうした仕組みを通じて雇用につなげる場合も雇用確保措置の対象としていくことなども考えられよう。
（４）セーフティネット等の活用・構築―生活の安定に向けた多様な取り組み
企業の様々な支援や、労働者本人による努力を経た上でもなお、高齢期には本人の希望の如何に関わらず、健康状態の悪化など、やむを得ない事情から就労が困難となるケースが生じ得る。社会全体で高齢期の生活の安定を実現していく観点からは、高齢者の雇用促進に向けた議論と併せて、公的年金の支給開始年齢までの生活の安定に向け、雇用保険の失業給付のあり方など、雇用政策・福祉政策両面におけるセーフティネット施策について、早急に検討を行うべきである。
また、高齢期の生活の安定に向けては、労使間の合意を前提に、多様な取り組みを促す政策も展開すべきである。例えば、公的年金を補完する一つの方策として、企業年金制度の柔軟化・多様化を図るべきであり、積立金に係る特別法人税の廃止や、確定拠出年金の従業員による掛金拠出の実現、拠出限度額のさらなる引上げ、資金の中途引き出し要件の緩和、あるいは確定給付年金における支給要件の弾力化などを早急に行うことが求められる。
- 2020年度までの平均で名目3％、実質2％を上回る経済成長率
- 厚生労働省「高年齢者雇用状況報告」（2010年6月1日現在）
- 厚生労働省「高年齢者雇用状況報告」（2010年6月1日現在）
- 国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来人口推計人口（2006年推計）」における60～64歳人口見通し、総務省「労働力調査」（2010年）における60～64歳の常用雇用比率をもとに、現行制度下での常用雇用者数見通しを作成した上で、「高年齢者雇用状況報告」（2010年6月1日現在）に基づき、希望者全員の65歳までの雇用確保措置を講じることで継続雇用比率が80.5％まで上昇することを想定（2010年は総平均で71.7％）して推計
- 厚生労働省「高年齢者雇用状況報告」（2010年6月1日現在）
- 国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（2006年推計）」、文部科学省「学校基本調査」「高等学校卒業予定者の就職内定状況に関する調査（各年10月31日現在）」、厚生労働省「大学等卒業者就職内定状況調査（各年10月1日現在）」、をもとに推計
- 「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律の施行について」（平成16年11月4日 職高発第1104001号）
- 労働政策研究・研修機構「高齢者の雇用・採用に関する調査」（2010年3月）
- 厚生労働省「雇用管理調査」によれば、60歳定年の義務化が規定された改正法成立当時（94年）には一律定年制を定めている企業のうち77％超の企業において、また、施行直前の97年には82％が60歳定年制を採っていた
- 厚生労働省「就労条件総合調査」（2010年1月現在）
- 厚生労働省「高年齢者雇用状況報告」（2010年6月1日現在）