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古賀信行（経団連副会長／野村ホールディングス会長）
日本は人口減少や少子高齢化に直面しているが、労働生産人口の減少に対する解決策としてダイバーシティを推進するようでは、取り組みの意義として不十分である。ダイバーシティが組織の競争力を向上させることを確信したうえで、ダイバーシティを推進すべきである。かつて当社は新入社員から社長まで同じことを言う「金太郎飴」といわれたが、このような同質性の高い組織では不確実な時代への対応は困難であり、むしろ競争力を低下させかねない。女性や外国人、シニアやＬＧＢＴなどの多様な人材が集まり、さまざまな異なる視点を有する組織が競争優位になろう。

村上由美子（ＯＥＣＤ東京センター所長）
女性にとって魅力的な企業は、外国人や、規格からはみ出すユニークな日本人にとっても魅力的な企業だといえる。女性活躍を推進している企業は、結果として多様な人材を得て、イノベーションの生まれる環境をつくることができる。そのための１つの鍵は、「粘土層」と呼ばれる中間管理職の意識改革である。「無意識のバイアス」を取り除いていく作業が必要だ。日本は、資金、インフラ、人材と、イノベーションに必要な要素がそろっており、その潜在力は諸外国に抜きんでている。それらの要素をうまくつなげていくために、社会の流動性を高めていく必要がある。

渡邉光一郎（経団連審議員会副議長／第一生命ホールディングス会長）
当社におけるダイバーシティ＆インクルージョンの推進は、従業員満足度調査において、お客様との接点を支える女性社員の満足度が低かったことに端を発する。これを契機にさまざまな課題を明らかにしたうえで、まずは能力開発体系や両立支援制度の充実に取り組んだ。こうした取り組みを通じて、社内におけるボトムアップの提案力が強化された点は大きな収穫だ。私たちサービス産業にとっては、現場における小さな工夫や改善の積み重ねこそが、イノベーションである。こうした日本の経営品質に基づく考え方には普遍性があり、グローバル化を進めていく際にも海外の各事業に浸透しやすい。これまでの継続的な取り組みを新社長にも継承し、本格的な働き方改革へと発展させていきたい。

柄澤康喜（経団連女性の活躍推進委員長／三井住友海上火災保険会長）
政府を挙げてダイバーシティが推進されるなか、重要なことは、労働市場の流動性などフレキシビリティーを高めること、社内外に対する透明性を高めること、イノベーションを活用した抜本的な改革を進めること、の３点である。当社は、Ｍ＆Ａや経営統合を通じて、自分たちのミッション・ビジョン・バリューをあらためて見直すなか、グローバルに理解され得るものにつくり変える必要があると痛感し、変革してきた。ダイバーシティに理解のない企業は、今後、マーケットから淘汰されていくだろう。ダイバーシティ推進の皮切りとして、女性の活躍推進を加速させていきたい。

吉田晴乃（司会：経団連審議員会副議長・女性の活躍推進委員長／ＢＴジャパン社長）
安倍政権の目玉政策は「一億総活躍」「働き方改革」「人材革命」と、すべて「人」にかかわるものであったが、その皮切りが「ウーマノミクス」だ。女性の活躍推進委員会では、５年目に入ったウーマノミクスをさらに加速させていきたいと思っている。今年３月の女性エグゼクティブ米国ミッションにおけるパウエル大統領補佐官との対話から、ウーマノミクスが日本の経済成長に貢献し得ることを再認識した。ウーマノミクス、ダイバーシティは「もうかる」という意識を持ってもらうために、わかりやすいエビデンスや事例を集めて、発信していきたい。

• ■ 日本におけるダイバーシティ推進の必要性・問題意識
• ５年目に入った「ウーマノミクス」
• モノカラーの組織では生き残れない
• 会社のミッション・ビジョンに参画することで人は育つ
• 女性にとって魅力的な企業は、外国人にとっても魅力的
• 柔軟性、透明性、イノベーションが重要
• ■ ダイバーシティ推進に向けた各社の取り組み、成果
• 「ダイバーシティはもうかる」と言いたい
• 日本には「化ける」ための要素がそろっている
• ダイバーシティ＆インクルージョンを経営カルチャーとして継承していく
• グローバルに理解されるミッション・ビジョン・バリューが必要
• 効率化するとたたかれる欧米、歓迎される日本
• ■ 今後の経済成長・経営戦略としてのダイバーシティの推進に向けた課題
• あらゆる人にとって「居心地が良い」社会、企業を目指す
• 「粘土層」を砂に変えていく
• 「『活かすボス』の心得12か条」を徹底的に浸透させる
• 「働き方改革」だけでなく「休み方改革」も必要

男性も女性も ともに輝く社会に
　クリスティーヌ・ラガルド（ＩＭＦ専務理事）

• 女性が直面する「壁」
• 日本の働き方改革、構造改革への期待
• メンバーシップ型からジョブ型への移行を
• 女性の活躍推進を通じて企業にもたらされる便益

多文化共生で地域の活性化を図る
―豊田市の挑戦
　太田稔彦（豊田市長）

• 豊田市の国際化の現状
• 多文化共生の象徴
  ～保見団地における地道な取り組み
• 外国人の視点でまちづくりに参画
  ～豊田市外国人市民会議
• 大きな転換期を迎えて

シニアを社会の担い手に
　秋山弘子（東京大学高齢社会総合研究機構特任教授）

• 福祉政策から労働政策へ
• 生産性の維持と安全な就労環境の整備
• 就労マッチング機能の強化を

何のためのダイバーシティか？
―タスク型ダイバーシティでイノベーションを目指せ
　入山章栄（早稲田大学大学院経営管理研究科准教授）

• 「手段」であって「目的」ではない
• タスク型とデモグラフィー型
• トップの覚悟とマルチキャリアの推進

輝く女性の活躍を加速する地方銀行の連携
　佐久間英利（「輝く女性の活躍を加速する地銀頭取の会」会長／千葉銀行頭取）

• 地銀同士のネットワーク化に至った背景
• 「輝く女性の活躍を加速する地銀頭取の会」の活動
• 今後の展望

三菱重工業における理工系分野をはじめとした女性従業員の育成
　栁井秀朗（三菱重工業常務執行役員兼人事労政部長）

• 女性従業員数の拡大
• キャリア支援
• 女性管理職の計画的な育成・登用
• 風土の醸成

ユニバーサル社会を目指して
　河本宏子（経団連生活サービス委員会ユニバーサル社会部会長／ＡＮＡ総合研究所副社長）

• 支え合う社会を目指すという意識面の共有が重要
• ユニバーサルなサービスを推進
  ～ＡＮＡグループの取り組み

多様性を活かすワーキング・インクルージョンの推進
―丸井グループの取り組み
　石井友夫（丸井グループ取締役常務執行役員）

• ステークホルダーとともにつくる「共創経営」
• 女性活躍に向けた「意識改革」と「制度づくり」
• 多様な視点を活かす「全員参画経営」に向けて

ＩＢＭのＬＧＢＴに対する取り組み
　梅田　惠（日本ＩＢＭ人事ダイバーシティ企画担当部長）

• 「勇気ある企業」として表彰された1990年代
• 当事者と人事部門の協業、そしてアライへの展開
• 人事としての取り組みの難しさ
• 企業の枠を超えたＬＧＢＴ応援の取り組み

事業の海外展開を支える人材確保のための地道な取り組み
　迫　勘治朗（昭和電工総務・人事部人材開発グループ技術系統括担当マネージャー）

• 海外大学からの本社総合職採用の始まりは1990年代
• 採用活動は現地事情に合わせて多様化
• 待遇と求める業務レベルは総合職国内採用社員と同じ
• 海外直接採用者の定着率向上が課題